Als je vacatureomschrijvingen opstelt dan gebruik je waarschijnlijk bepaalde woorden waar sommige kandidaten zich moeilijk mee identificeren, waardoor je ze juist afschrikt.

Zelfs iets kleins zoals een woord beïnvloedt of je wel of niet een diverse talentpool aantrekt. Omdat diversiteit en inclusiviteit tot de belangrijkste en grootste trends in talent acquisition behoren, zorg je ervoor dat vacatureomschrijvingen ook inclusief zijn. Hieronder vind je een paar eenvoudige aanpassingen waarmee je vacatureomschrijvingen inclusiever worden:

Je bewust zijn van de woorden in je vacatureomschrijving maakt een groot verschil. Uit onderzoek blijkt dat hoewel dit vaak onbewust gebeurd, er bij geslachtsspecifieke woorden het aantal vrouwen dat reageert op openstaande functies significant vermindert.

Om je vacatureomschrijvingen inclusiever te maken haal je geslachtsspecifieke woorden zoals “ninja,” “rockstar,” of “goeroe” uit je vacaturetitels en vervang je ze door eenvoudige titels, zoals “ontwikkelaar(ster)” of “verkoopmedewerk(st)er.” Deze titels hebben minder flair maar zijn meer inclusief en schrikken kandidaten die zich niet met het geschetste beeld kunnen identificeren, minder af.

Vervolgens ga je door je tekst heen en verwijder je elk ander geslachtsspecifieke woord dat opduikt, zowel voor mannen als vrouwen. Dit is een lijst van seksegebonden woorden op basis van een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam.

Hou deze woorden in je achterhoofd als je vacatureomschrijvingen maakt. Voor je gemak kun je ook Textio Hire gebruiken, een online hulpmiddel dat vacatureomschrijvingen analyseert en voorstellen doet om het taalgebruik aantrekkelijker te maken voor alle sollicitanten. Ook met de Gender Decoder tool zie je direct of vacature advertenties te veel op vrouwelijk- of mannelijk-gecodeerde woorden gericht zijn.

Je hiring manager denkt misschien aan een oneindige lijst met kwalificaties voor een bepaalde functie, maar om je inzet voor inclusiviteit te onderstrepen, is het belangrijk die lijst in te korten. Omdat uit onderzoeken blijkt dat mannen al solliciteren als ze aan 60% van alle vereisten voldoen, terwijl vrouwen blijven twijfelen over een sollicitatie totdat ze aan 100% van de vereisten voldoen.

Dus in plaats van alle “leuk-om-te-hebben” vereisten van een droomkandidaat, kan je beter blijven bij de noodzakelijke vereisten. Op die manier zul je het aantal sollicitaties van vrouwen zien toenemen. Of als je toch een aantal gewenste vaardigheden wilt noemen, dan kun je de boodschap verzachten met taalgebruik zoals “bekend met”, “... is een pré”, of “als je een combinatie van deze vaardigheden hebt”.

Hoe dan ook; het is altijd een goed idee om je lange lijst in te korten.

Een van de snelste manieren om kandidaten af te schrikken is het gebruik van overbodig jargon in je omschrijvingen. Dat omvat zaken zoals KPI's, RA, procuratie, SLA's, V&W, enzovoorts. Terwijl kandidaten met veel ervaring in een gelijksoortige functie wellicht weten waarover het gaat, blijkt uit onderzoek dat jargon en bedrijfstaal in vacatureomschrijvingen een van de grootste hindernissen is voor jonge mensen om te solliciteren op startersfuncties. Door deze subtiele woordkeuzes kunnen kandidaten zich niet gekwalificeerd voelen voor een functie waar ze juist wel gekwalificeerd voor zijn.

Als je twijfelt, ga er dan van uit dat de kandidaat het reilen en zeilen van je bedrijf niet kent. Bijvoorbeeld: in plaats van versluierde afkortingen en verkoop termen, kan je proberen algemene woorden zoals “let op details” of “vriendelijk naar klanten” gebruiken.

Als je bedrijf al stappen zet in de richting van een inclusieve en warme werkomgeving, dan zou je dit in je vacature omschrijvingen kunnen opnemen.

Terwijl je eenvoudig onderaan “werkgever met gelijke kansen” kunt opnemen, is een verklaring in je eigen woorden veel krachtiger. Indien van toepassing, dan kun je ook inclusiviteit-gerelateerde initiatieven noemen, zoals het faciliteren van groepen van medewerkers of mentorprogramma's voor vrouwen of gekleurde mensen.

Je weet dat voordelen zoals betaald ouderschapsverlof, kinderopvangsubsidies, betaald verlof bij ziekte van familie en zelfs ziektekostenverzekering al heel lang diversiteit en inclusiviteit ondersteunen, terwijl het tegelijkertijd retentie en moraal stimuleert. Als jouw bedrijf deze voordelen aanbiedt, dan noem je ze misschien niet in je vacatureomschrijvingen, omdat niet elke werknemer er noodzakelijkerwijs van profiteert, maar door ze te noemen toon je direct je betrokkenheid bij inclusiviteit.

Je hoeft niet elk voordeel te noemen, maar het kan geen kwaad om enkele vergoedingen aan je publicaties toe te voegen. Tenslotte is je publicatie het eerste contact met een kandidaat. Werkzoekenden met gezinnen, of kandidaten die op een gegeven moment een gezin willen hebben, zien de genoemde voordelen als signalen van je bredere bedrijfswaarden.

Omdat we allemaal vooroordelen hebben, wellicht onbewust en onbedoelt, is het een goed idee om je vacatureomschrijvingen opnieuw te bekijken en aanpassingen te doen die ze meer inclusief maken. Indien van toepassing, kun je dan ook de nadruk leggen op het geweldige werk dat je bedrijf al doet om inclusiviteit en diversiteit te stimuleren.