De Screening Assistant ondersteunt wervingsteams bij een van de meest tijdrovende onderdelen van het wervingsproces: de eerste screening van kandidaten.
Het systeem controleert sollicitaties op basis van de jobcriteria die jij instelt en geeft weer hoe elke kandidaat aan je eisen voldoet. Dit helpt je om kandidaten sneller en consistenter te screenen, terwijl je team de volledige controle over de beslissingen behoudt.
Deze gids deelt best practices om de Screening Assistant effectief en verantwoord te gebruiken, inclusief tips voor het schrijven van goede screeningcriteria.
Belangrijkste punten: |
|
Plan voor schaalbaarheid
Je kunt per vacature afzonderlijk screeningcriteria instellen. Maar als je nu of in de toekomst voor vergelijkbare rollen werft, is het gebruik van vacaturetemplates de beste manier om consistent te blijven terwijl je groeit.
Met templates kun je criteria hergebruiken voor verschillende rollen, waardoor het screenen van kandidaten snel, voorspelbaar en gemakkelijk te beheren is als het aantal vacatures toeneemt.
Dankzij het gebruik van vacaturetemplates kan je:
|
De Screening Assistant inschakelen in een vacaturetemplate
1. Ga naar Instellingen > Templates > Vacatures
2. Klik op het bewerkingsicoon naast de template die je wilt bijwerken.
3. Selecteer het tabblad Workflow aan de linkerkant.
4. Scrol omlaag naar de sectie Screening Assistant en klik op Inschakelen.
Als de Screening Assistant al is ingeschakeld, kun je in dezelfde sectie op Bewerken klikken om je criteria bij te werken.
📌 Let op:
|
Effectieve screeningcriteria schrijven
Stel je voor dat je een nieuwe recruiter inwerkt. Als je ze een checklist geeft met alleen “zoek de beste kandidaten”, zullen ze waarschijnlijk vragen hebben: Hoe weet ik of iemand aan de eisen voldoet? Waar moet ik op letten in het cv?
De Screening Assistant werkt op dezelfde manier, behalve dat het geen verduidelijkende vragen kan stellen. Het vertrouwt volledig op de criteria die jij opgeeft.
💡 Een algemene richtlijn: Definieer de screeningcriteria samen met de vacaturemanager. Zo weet je zeker dat iedereen het eens is over wat “geschikt” betekent voor de rol en voorkom je dat je dit later moet aanpassen.
Elke eis moet verifieerbaar zijn en met een simpele “Ja” of “Nee” beantwoord kunnen worden op basis van feiten uit de sollicitatie. Als een eis voor interpretatie vatbaar is, kunnen de resultaten inconsistent zijn. |
Focus op de must-haves
De Screening Assistant is het meest effectief in het aanstippen van verifieerbare feiten in de sollicitatie, wat je helpt je beoordelingsproces te organiseren.
Focus je criteria op de belangrijkste eisen voor de rol, zoals vereiste ervaring of specifieke certificeringen, en laat de Screening Assistant de basiscontroles doen. Zo kun je je tijd besteden aan de diepgaandere evaluaties die later in het proces plaatsvinden.
💡 Vraag jezelf af: Is dit een vaste vereiste voor de rol? |
Richt je op één vereiste tegelijk
Elk criterium moet één enkele eis beoordelen.
Het combineren van meerdere eisen maakt het moeilijker om duidelijke resultaten te krijgen, vooral wanneer een kandidaat aan de ene eis voldoet, maar niet aan de andere.
💡 Een algemene richtlijn: Als je criterium meerdere “en”-statements bevat, moet het waarschijnlijk worden gesplitst. |
❌ In plaats van: “Ervaring in social media en e-mailmarketing.”
✅ Ga voor: “Ervaring met het beheren van social media accounts”, “Ervaring met het plannen en uitvoeren van e-mailmarketingcampagnes”
Wees duidelijk en specifiek
Woorden als “sterk”, “expert” of “ervaren” betekenen voor iedereen iets anders.
Goed geschreven criteria zijn zo specifiek dat elke beoordelaar tot dezelfde conclusie zou komen als de Screening Assistant.
💡 Vraag jezelf af: Zouden twee mensen dit verschillend kunnen interpreteren?
Zo ja, maak het dan meetbaar:
|
❌ In plaats van: “Heeft leidinggevende vaardigheden.”
✅ Ga voor: “Heeft een team van meer dan 5 werknemers aangestuurd.”
❌ In plaats van: “Heeft verkoopervaring.”
✅ Ga voor: “Heeft meer dan 3 jaar ervaring in B2B SaaS-verkoop.”
❌ In plaats van: “Sterke expertise in Angular.”
✅ Ga voor: “Heeft meer dan 5 jaar ervaring met het ontwikkelen van UI-features met Angular.”
Gebruik criteria die je kunt verifiëren in de sollicitatie
De Screening Assistant bekijkt de documenten van de kandidaat:
Cv
Motivatiebrief
Antwoorden op screeningsvragen
De meest effectieve criteria zijn zaken die duidelijk uit deze bronnen gehaald kunnen worden: vaardigheden, certificeringen, tools of relevante ervaring.
💡 Vraag jezelf af: Zou ik dit kunnen verifiëren zonder met de kandidaat te praten?
Als het antwoord nee is, is het waarschijnlijk niet geschikt voor AI-screening. |
Wat goed werkt
✅ “Heeft ervaring met Ruby on Rails of andere backend-technologieën zoals Python, Java of PHP.”
✅ “Heeft meer dan 3 jaar ervaring in B2B campagnemanagement.”
✅ “Is in het bezit van een CIPP/E-certificering.”
Wat je beter kunt bewaren om door mensen te worden beoordeeld
❌ “Heeft een sterke probleemoplossende mentaliteit.”
❌ “Toont leiderschapspotentieel.”
❌ “Past binnen de cultuur.”
Deze zaken kunnen later in het proces beter door mensen worden beoordeeld.
Vermijd criteria die tot vooroordelen (biases) kunnen leiden
De Screening Assistant geeft automatisch criteria aan die vooroordelen kunnen introduceren of juridische en compliance-vragen kunnen oproepen. Als dit gebeurt, zie je een waarschuwing met de vraag om de vereiste te controleren en aan te passen voordat je deze opslaat.
Vermijd criteria op basis van persoonlijke kenmerken, zoals:
Leeftijd
Afkomst
Geslacht of genderidentiteit
Gezinssituatie
Nationaliteit
Deze hebben niets te maken met werkprestaties en kunnen gekwalificeerde kandidaten uitsluiten.
💡 Vraag jezelf af: Is dit een eis voor de baan, of een beschrijving van een persoon?
Criteria die beschrijven wie iemand is, leiden vaak tot vooroordelen. Focus op wat de kandidaat moet doen. |
Voorbeelden
❌ Vermijd | Type vooroordeel |
“Jonger dan 30 jaar.” | Leeftijd |
“Moedertaal Duits.” | Nationaliteit |
Blijf menselijk oordeel centraal stellen
De Screening Assistant versnelt het screeningsproces door te laten zien aan hoeveel criteria elke kandidaat voldoet.
Het neemt geen beslissingen voor je, voert geen autonome acties uit (zoals het doorzetten van kandidaten naar de volgende ronde) en kan geen eerlijke en onbevooroordeelde screening garanderen. Jij houdt de controle bij elke stap.
De gouden regel: Elke kandidaat moet nog steeds door een mens worden beoordeeld.
Jouw rol bij verantwoorde screening:
Verifieer je criteria. Zorg ervoor dat de eisen gerelateerd zijn aan de functie en gebaseerd zijn op verifieerbare feiten in plaats van persoonlijke kenmerken.
Gebruik resultaten om te prioriteren, niet om te diskwalificeren. Gebruik de screeningsresultaten om te bepalen welke profielen je als eerste bekijkt. Gebruik deze resultaten niet als een harde filter om kandidaten af te wijzen (bijv. iedereen afwijzen die aan minder dan 3 eisen voldoet).
Valideer de resultaten in het kandidaatprofiel. Open altijd het profiel van de kandidaat om de details achter een screeningsresultaat te bekijken. Neem geen beslissingen puur op basis van het overzicht in de funnel.
Corrigeer wanneer nodig. Je kunt handmatig een resultaat bewerken en aanpassen als je denkt dat het onjuist of onvolledig is. Jouw beslissing heeft altijd voorrang.
Voor meer richtlijnen, zie onze opmerkingen over verantwoord gebruik.
💡 Tip: Hoewel de screeningscore (bijv. 3/4) kan helpen bij het prioriteren, kun je deze verbergen in de funnelweergave. Sommige teams doen dit om ervoor te zorgen dat het team het volledige profiel bekijkt voordat er een beslissing wordt genomen.
Om de score te verbergen:
1. Klik op het icoon Funnel aanpassen naast Kandidaten toevoegen. 2. Vink Screeningscore uit.
Deze optionele stap helpt overhaaste oordelen te voorkomen en ondersteunt een grondig en transparant screeningsproces. |