L’Assistant de présélection aide les équipes de recrutement lors de l’une des étapes les plus chronophages du processus d’embauche : la présélection des candidats en début de processus.
Il examine les candidatures par rapport aux critères d’emploi que vous avez définis et montre comment chaque candidat répond à vos exigences. Cela vous aide à présélectionner les candidats plus rapidement et de manière plus cohérente, tout en permettant à votre équipe de garder un contrôle total sur les décisions.
Ce guide présente les meilleures pratiques pour utiliser l’Assistant de présélection de manière efficace et responsable, et notamment des conseils pour rédiger de bons critères de sélection.
Points clés : |
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Prévoir l’évolutivité
Vous pouvez définir des critères de présélection pour chaque poste individuellement. Cependant, si vous recrutez pour des rôles similaires maintenant ou à l’avenir, les modèles d’offre d’emploi sont le moyen le plus efficace d’assurer la cohérence à mesure des développements.
Les modèles vous permettent de réutiliser les critères pour différents rôles, ce qui rend la présélection des candidats plus rapide, prévisible et facile à gérer lorsque le volume de recrutements augmente.
Les modèles d’offre d’emploi ont plusieurs avantages :
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Activer l’Assistant de présélection dans un modèle d’offre d’emploi
1. Accédez à Paramètres > Modèles > Offres d’emploi.
2. Cliquez sur l’icône de modification à côté du modèle que vous souhaitez mettre à jour.
3. Sélectionnez l’onglet Flux de travail à gauche.
4. Faites défiler vers le bas jusqu’à la section Assistant de présélection et cliquez sur Activer.
Si l’Assistant de présélection est déjà activé, dans cette même section, vous pouvez cliquer sur Modifier pour mettre à jour vos critères.
📌 Remarque :
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Rédiger des critères de présélection efficaces
Prenons comme exemple l’onboarding d’un nouveau recruteur. Si vous lui donnez une checklist qui exige simplement de « trouver les meilleurs candidats », il aura probablement beaucoup de questions : Comment savoir si quelqu’un répond à ce critère ? Que dois-je regarder dans son CV ?
L’Assistant de présélection fonctionne de la même manière, sauf qu’il ne peut pas poser de questions de clarification. Il dépend entièrement des critères que vous lui fournissez.
💡 Règle générale : définissez les critères de présélection en collaboration avec le responsable d’équipe. Cela garantit que tout le monde utilise la même définition pour l’éligibilité à un poste, et évite d’avoir réviser les définitions plus tard.
Chaque critère doit être vérifiable et accepter une réponse simple, par « Oui » ou par « Non », en se basant sur des éléments factuels de la candidature. Si un critère est sujet à interprétation, les résultats risquent d’être incohérents. |
Concentrez-vous sur l’essentiel
L’Assistant de présélection est avant tout efficace pour identifier des éléments factuels vérifiables dans la candidature d’un candidat pour vous aider à organiser le processus d’examen.
Concentrez vos critères sur les exigences clés du poste, telles que l’expérience requise ou des certifications spécifiques, et laissez l’Assistant de présélection s’occuper des vérifications de base. De cette façon, vous pouvez consacrer votre temps aux évaluations approfondies qui interviennent plus tard dans le processus.
💡 Posez-vous la question : ce critère est-il une exigence de base pour le poste ? |
Une exigence à la fois
Chaque critère ne doit évaluer qu’une seule exigence.
Si vous combinez plusieurs exigences, cela rend plus difficile la production de résultats clairs, surtout lorsqu’un candidat répond à une partie mais pas à l’autre.
💡 Règle générale : si votre critère inclut plusieurs mentions « et », il doit probablement être divisé. |
❌ Au lieu de : « Expérience en réseaux sociaux et marketing par e-mail. »
✅ Essayez : « Expérience dans la gestion de comptes de réseaux sociaux. » et « Expérience dans la planification et l’exécution de campagnes de marketing par e-mail. »
Clarté et spécificité
Des mots comme « solide », « expert » ou « expérimenté » ont une signification différente selon la personne.
Pour être bien rédigés, les critères doivent être suffisamment spécifiques pour que n’importe quel évaluateur parvienne à la même conclusion que l’Assistant de présélection.
💡 Posez-vous la question : Ce critère pourrait-il être interprété différemment par deux personnes ?
Si oui, rendez-le mesurable :
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❌ Au lieu de : « a des compétences en leadership »
✅ Essayez : « a dirigé une équipe de plus de 5 employés »
❌ Au lieu de : « a une expérience de la vente »
✅ Essayez : « a plus de 3 ans d’expérience dans la vente de SaaS B2B »
❌ Au lieu de : « forte expertise en Angular »
✅ Essayez : « a plus de 5 ans d’expérience dans le développement de fonctionnalités UI avec Angular »
Utilisez des critères vérifiables à partir de la candidature
L’Assistant de présélection examine les documents du candidat :
CV
Lettre de motivation
Réponses aux questions de présélection
Pour être vraiment efficaces, les critères doivent pouvoir être clairement identifiés à partir de ces sources : compétences, certifications, outils ou expérience pertinente.
💡 Posez-vous la question : Pourrais-je vérifier ce critère sans parler au candidat ?
Si la réponse est non, le critère n’est probablement pas adapté à une présélection par IA. |
Ce qui fonctionne bien
✅ « a de l’expérience avec Ruby on Rails ou d’autres technologies de back-end comme Python, Java ou PHP »
✅ « a plus de 3 ans d’expérience dans la gestion de campagnes B2B »
✅ « titulaire d’une certification CIPP/E »
Aspects mieux adaptés à l’examen humain
❌ « forte mentalité de résolution de problèmes »
❌ « montre un potentiel de leadership »
❌ « serait un atout pour la culture de l’entreprise »
Ces éléments sont plus adaptés à une évaluation par des humains, plus tard dans le processus.
Évitez les critères pouvant mener à des biais
L’Assistant de présélection signale automatiquement les critères qui peuvent introduire des biais ou soulever des préoccupations juridiques ou de conformité. Lorsque cela se produit, vous verrez un avertissement vous demandant d’examiner et d’ajuster le critère avant de l’enregistrer.
Évitez les critères basés sur des caractéristiques personnelles, telles que :
L’âge
L’origine ethnique
Le sexe ou l’identité de genre
La situation familiale
La nationalité
Ces aspects n’ont pas d’incidence sur la performance professionnelle et peuvent exclure des candidats qualifiés.
💡 Posez-vous la question : Est-ce une exigence pour le poste ou la description d’une personne ?
Les critères qui décrivent une personne ont tendance à introduire des biais. Concentrez-vous sur ce que le candidat devra faire. |
Exemples
❌ À éviter | Type de biais | ✅ À privilégier |
« moins de 30 ans » | L’âge | « Le candidat a plus de 3 ans d’expérience pertinente dans [rôle/secteur]. » |
« Allemand langue maternelle. » | La nationalité | « Maîtrise de l’allemand niveau C1/C2. » |
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Gardez le jugement humain au centre
L’Assistant de présélection accélère le processus de sélection en montrant combien de critères chaque candidat remplit.
Il ne prend pas de décisions d’embauche à votre place, n’effectue pas d’actions autonomes (comme faire passer un candidat à l’étape suivante), et n’est pas garant d’une présélection équitable et impartiale. Vous gardez le contrôle à chaque étape.
La règle d’or : chaque candidat doit toujours être examiné par un humain.
Votre rôle dans une présélection responsable :
Vérifiez vos critères : assurez-vous que les exigences sont liées au poste et basées sur des faits vérifiables, plutôt que sur des caractéristiques personnelles.
Utilisez les résultats pour hiérarchiser, pas pour disqualifier : utilisez les résultats de la présélection pour identifier les profils à examiner en premier. Évitez d’utiliser ces résultats comme un filtre strict pour disqualifier des candidats (par exemple, rejeter toute personne qui remplit moins de 3 conditions).
Validez les résultats avec le profil du candidat : ouvrez toujours le profil du candidat pour examiner les détails à l’origine d’un résultat de présélection. Évitez de prendre des décisions en vous basant uniquement sur la vue récapitulative du pipeline.
Passez outre si nécessaire : vous pouvez modifier manuellement ou annuler un résultat que vous jugez incorrect ou incomplet. Votre décision prévaut toujours.
Pour plus de conseils, consultez nos notes sur l’utilisation responsable.
💡 Remarque : Bien que le score de présélection (par exemple, 3 sur 4) puisse vous aider à prioriser l’examen des candidatures, vous pouvez le masquer de la vue du pipeline. Cette option permet de s’assurer que l’équipe de recrutement examine le profil complet d’un candidat avant de prendre une décision.
Pour masquer le score :
1. Cliquez sur l’icône Ajuster le pipeline à côté de Ajouter des candidats. 2. Décochez Score de présélection.
Cette étape facultative permet d’éviter les jugements rapides et soutient un processus de présélection approfondi, conforme et justifiable. |