Der Screening-Assistent unterstützt Recruiting-Teams bei einem der zeitaufwendigsten Teile des Recruiting-Prozesses: dem Screening von Kandidat*innen in der Anfangsphase.
Er prüft Bewerbungen anhand der von dir festgelegten Jobkriterien und zeigt auf, wie jede*r Kandidat*in deine Anforderungen erfüllt. Das hilft dir, Kandidat*innen schneller und konsistenter zu screenen, während dein Team die volle Kontrolle über die Entscheidungen behält.
Dieser Leitfaden enthält Best Practices für die effektive und verantwortungsbewusste Nutzung des Screening-Assistenten, einschließlich Tipps für das Verfassen guter Screening-Kriterien.
Wichtigste Erkenntnisse: |
|
______________________________________________________________________________________
Plane für Skalierbarkeit
Du kannst für jeden Job eigene Screening-Kriterien festlegen. Wenn du jedoch mehrere ähnliche Rollen besetzt – heute oder in Zukunft –, helfen dir Jobvorlagen dabei, beim Wachstum konsistent zu bleiben.
Vorlagen ermöglichen es dir, Kriterien rollenübergreifend wiederzuverwenden, wodurch das Screening von Kandidat*innen schnell, vorhersehbar und bei wachsendem Einstellungsvolumen einfach zu verwalten ist.
Nutze Jobvorlagen, um:
|
Den Screening-Assistenten in einer Jobvorlage aktivieren
1. Gehe zu Einstellungen > Vorlagen > Jobs.
2. Klicke auf das Bearbeiten-Icon neben der Vorlage, die du aktualisieren möchtest.
3. Wähle links den Tab Prozess.
4. Scrolle nach unten zum Abschnitt Screening-Assistent und klicke auf Aktivieren.
Wenn der Screening-Assistent bereits aktiviert ist, kannst du im selben Abschnitt auf Bearbeiten klicken, um deine Kriterien zu aktualisieren.
📌 Hinweis:
|
______________________________________________________________________________________
Effektive Screening-Kriterien schreiben
Stell dir vor, du führst das Onboarding eines*einer neuen Recruiter*in durch. Wenn du ihm*ihr eine Checkliste gibst, auf der einfach nur steht „Finde die besten Kandidat*innen“, werden wahrscheinlich noch Rückfragen auftreten: Woran erkenne ich, ob jemand diese Anforderungen erfüllt? Worauf soll ich im Lebenslauf achten?
Der Screening-Assistent funktioniert genauso, nur dass er keine Klärungsfragen stellen kann. Er stützt sich vollständig auf die Kriterien, die du ihm gibst.
💡 Ein allgemeiner Leitfaden: Definiere Screening-Kriterien gemeinsam mit den einstellenden Manager*innen. Dadurch wird sichergestellt, dass sich alle einig sind, was „qualifiziert“ für die Rolle bedeutet, und spätere Korrekturen werden vermieden.
Jede Anforderung sollte überprüfbar sein und mit einem einfachen „Ja“ oder „Nein“ auf der Grundlage von Fakten aus der Bewerbung der Kandidat*innen beantwortet werden können. Wenn eine Anforderung Interpretationsspielraum lässt, können die Ergebnisse widersprüchlich sein. |
Konzentriere dich auf die Must-haves
Der Screening-Assistent ist am effektivsten darin, überprüfbare Fakten in der Bewerbung eines*einer Kandidat*in hervorzuheben und dir so bei der Organisation deines Beurteilungsprozesses zu helfen.
Konzentriere deine Kriterien auf die wichtigsten Anforderungen für die Rolle, wie z. B. erforderliche Erfahrung oder spezifische Zertifizierungen, und lass den Screening-Assistenten die Basisprüfungen übernehmen. Auf diese Weise kannst du deine Zeit für die tiefergehenden Bewertungen nutzen, die später im Prozess stattfinden.
💡 Frage dich: Ist dies eine Grundvoraussetzung für die Rolle? |
Nur eine Anforderung pro Kriterium
Jedes Kriterium sollte eine einzelne Anforderung bewerten.
Die Kombination mehrerer Anforderungen erschwert klare Ergebnisse, insbesondere wenn ein*e Kandidat*in eine Anforderung erfüllt, eine andere aber nicht.
💡 Ein allgemeiner Leitfaden: Wenn dein Kriterium mehrere „und“-Aussagen enthält, sollte es wahrscheinlich aufgeteilt werden. |
❌ Anstatt: „Erfahrung in Social Media und E-Mail-Marketing.“
✅ Versuche: „Erfahrung in der Verwaltung von Social-Media-Konten“, „Erfahrung in der Planung und Durchführung von E-Mail-Marketing-Kampagnen“.
Sei klar und präzise
Wörter wie „stark“, „fachkundig“ oder „erfahren“ bedeuten für jeden etwas anderes.
Gut geschriebene Kriterien sind so genau, dass jede*r Bewerter*in zum selben Ergebnis wie der Screening-Assistent kommen würde.
💡 Frage dich: Könnten zwei Personen dies unterschiedlich interpretieren?
Wenn ja, konkretisiere es:
|
❌ Anstatt: „Verfügt über Führungsqualitäten.“
✅ Versuche: „Hat ein Team von mehr als 5 Mitarbeitenden geleitet.“
❌ Anstatt: „Hat Vertriebserfahrung.“
✅ Versuche: „Hat über 3 Jahre Erfahrung im B2B-SaaS-Vertrieb.“
❌ Anstatt: „Fundierte Kenntnisse in Angular.“
✅ Versuche: „Hat über 5 Jahre Erfahrung in der Entwicklung von UI-Funktionen mit Angular.“
Verwende Kriterien, die du anhand der Bewerbung überprüfen kannst
Der Screening-Assistent prüft die folgenden Unterlagen der Kandidat*innen:
Lebenslauf
Anschreiben
Antworten auf Auswahlfragen
Die effektivsten Kriterien sind solche, die eindeutig aus diesen Quellen hervorgehen: Fähigkeiten, Zertifizierungen, Tools oder relevante Erfahrung.
💡 Frage dich: Könnte ich das überprüfen, ohne mit dem*der Kandidat*in zu sprechen?
Wenn die Antwort nein lautet, ist es wahrscheinlich nicht für das KI-Screening geeignet. |
Was gut funktioniert
✅ „Hat Erfahrung mit Ruby on Rails oder anderen Backend-Technologien wie Python, Java oder PHP.“
✅ „Hat über 3 Jahre Erfahrung im B2B-Kampagnenmanagement.“
✅ „Besitzt eine CIPP/E-Zertifizierung.“
Was du dir für die menschliche Prüfung aufheben solltest
❌ „Hat eine ausgeprägte Problemlösungsmentalität.“
❌ „Zeigt Führungspotenzial.“
❌ „Ist ein Culture Add.“
Diese Punkte lassen sich später im Prozess am besten von Menschen beurteilen.
Vermeide Kriterien, die zu Vorurteilen führen können
Der Screening-Assistent markiert automatisch Kriterien, die zu Voreingenommenheit oder rechtlichen bzw. Compliance-Bedenken führen könnten. In diesem Fall siehst du eine Warnung mit der Aufforderung, die Anforderung zu prüfen und anzupassen, bevor du sie speicherst.
Vermeide Kriterien, die auf persönlichen Merkmalen basieren, wie zum Beispiel:
Alter
Ethnische Herkunft
Geschlecht oder Geschlechtsidentität
Familienstand
Nationalität
Diese stehen in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und könnten qualifizierte Kandidat*innen ausschließen.
💡 Frage dich: Ist dies eine Anforderung für den Job oder eine Beschreibung einer Person?
Kriterien, die beschreiben, wer jemand ist, führen oft zu Voreingenommenheit. Konzentriere dich darauf, was die Kandidat*innen tun müssen. |
Beispiele
❌ Vermeiden | Voreingenommenheitsart | ✅ Stattdessen verwenden |
„Unter 30 Jahre alt.“ | Alter | „Kandidat*in hat mehr als 3 Jahre relevante Erfahrung in [Rolle/Branche].“ |
„Deutsch als Muttersprache.“ | Nationalität | „Deutschkenntnisse auf Niveau C1/C2.“ |
______________________________________________________________________________________
Behalte das menschliche Urteilsvermögen im Mittelpunkt
Der Screening-Assistent beschleunigt den Screening-Prozess, indem er zeigt, wie viele Kriterien jede*r Kandidat*in erfüllt.
Er trifft keine Recruiting-Entscheidungen für dich, führt keine eigenständigen Aktionen aus (wie das Verschieben von Kandidat*innen) und kann keine faire und unvoreingenommene Auswahl garantieren. Du behältst bei jedem Schritt die Kontrolle.
Die goldene Regel: Jede*r Kandidat*in sollte dennoch von einem Menschen geprüft werden.
Deine Rolle beim verantwortungsbewussten Screening
Überprüfe deine Kriterien. Stelle sicher, dass die Anforderungen berufsbezogen sind und auf überprüfbaren Fakten basieren, nicht auf persönlichen Merkmalen.
Nutze Ergebnisse zur Priorisierung, nicht zur Disqualifizierung. Nutze die Screening-Ergebnisse, um zu entscheiden, welche Profile du zuerst prüfst. Vermeide es, diese Ergebnisse als strikte Ausschlusskriterien zu nutzen, um Kandidat*innen auszuschließen (z. B. alle abzulehnen, die weniger als drei Anforderungen erfüllen).
Überprüfe Ergebnisse im Kandidatenprofil. Öffne immer das Profil des*der Kandidat*in, um die Details hinter einem Screening-Ergebnis zu prüfen. Vermeide es, Entscheidungen nur anhand der Pipeline-Übersicht zu treffen.
Korrigiere bei Bedarf. Du kannst ein Ergebnis manuell bearbeiten und ändern, wenn du denkst, dass es falsch oder unvollständig ist. Deine Entscheidung hat immer Vorrang.
Weitere Informationen findest du in unseren Hinweisen zur verantwortungsvollen Nutzung.
💡 Tipp: Während der Screening-Score (z. B. 3/4) bei der Priorisierung helfen kann, kannst du ihn in der Pipeline-Ansicht ausblenden. Einige Teams tun dies, um sicherzustellen, dass das Recruiting-Team das vollständige Profil eines*einer Kandidat*in prüft, bevor eine Entscheidung getroffen wird.
So blendest du den Score aus:
1. Klicke auf das Icon Pipeline anpassen neben + Kandidat*innen hinzufügen. 2. Deaktiviere Screening-Score.
Dieser optionale Schritt hilft, voreilige Urteile zu vermeiden, und unterstützt einen gründlichen, ordnungsgemäßen und nachvollziehbaren Screening-Prozess. |
_____________________________________________________________________________________