Wenn du eine Stellenbeschreibung schreibst, nutzt du wahrscheinlich bestimmte Wörter, bei denen es manchen Kandidat*innen schwer fällt, sich damit zu identifizieren und die sich daher gar nicht erst bewerben.

Selbst kleine Details - wie eben ein Wort - kann Auswirkungen darauf haben, ob du einen vielfältigen Talent Pool ansprichst. Und da Diversität und Inklusion zu den wichtigsten und größten Themen im Personalwesen gehören, solltest du sicherstellen, dass deine Stellenbeschreibungen dem entsprechen. Hier sind ein paar einfache Hinweise, wie du das in deinen Stellenbeschreibungen erreichst:

Es kann einen großen Unterschied machen, sorgsam mit dem Vokabular umzugehen. Studien haben gezeigt, dass geschlechtsspezifische Wörter deutlich die Anzahl der Frauen reduzieren können, die sich auf offene Stellen bewerben, auch wenn das üblicherweise gar nicht intendiert war.

Um deine Stellenbeschreibungen inklusiver zu machen, vermeide geschlechtsspezifische Wörter wie “Ninja,” “Rockstar” oder “Guru” in deinen Jobtiteln und ersetze sie mit deutlichen Bezeichnungen wie “Entwickler*in” oder “Außendienstmitarbeiter*in”. Diese Bezeichnungen haben vielleicht weniger Flair, aber sie sind offener und reduzieren die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat*innen, die sich von geschlechtsspezifischen Wörtern nicht angesprochen fühlen, sich nicht bewerben.

Gehe als im Folgenden durch den ganzen Text und entferne alle Textteile, die geschlechtsspezifisch sein könnten - sowohl für Männer als auch für Frauen. Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle Deutschland zeigt, dass Menschen sich durch die Verwendung bestimmter Wörter ausgeschlossen bzw. nicht angesprochen fühlen. Einige Beispiele von geschlechtsspezifischer Sprache aus dieser Studie sind: 

Stellenbeschreibungen, die eher Männer ansprechen: 

Eine Anzeige, die eine männlich orientierte Sprache benutzt wie „Du bist unser Ansprechpartner“, „Du bist ein Teamplayer“, „Gesunder Löwe: Bei Firmenevents lassen wir den Löwen in uns so richtig raus“ oder „Anpacker. Durchstarter. Möglichmacher.“ bzw. „sucht Thementreiber, Unternehmertypen, Berater … Sie sind Könner, Mittler, Treiber, Brückenbauer, Botschafter, Redner“ kann auf der anderen Seite Frauen ausschließen.

Stellenbeschreibungen, die eher Frauen ansprechen: 

„Wir suchen […] freundliche, zuverlässige und flexible Servicekraft/Hotelfachfrau/Restaurantfachfrau (m/w)“ oder „Wir suchen eine motivierte, flexible MFA“ 

Neutrale Stellenbeschreibungen sind deshalb der sicherste Weg, um sicher zu gehen, dass sich möglichst viele verschiedene Kandidat*innen bewerben werden. Hierbei kannst du statt geschlechtsspezifische Wörter wie Kaufmann auf neutrale Formulierungen zurückgreifen: Kraft, Hilfe, Profi, Personal oder -leute sind Beispiele für neutrale Beschreibungen. Die Universität München hat auch einen Leitfaden veröffentlicht, in dem du siehst, welche Wörter ersetzt werden können durch geschlechtsneutrale Bezeichnungen. 

Behalte dies im Hinterkopf, wenn du Stellenbeschreibungen schreibst und, um es etwas einfacher zu machen, nutze auch Textio Hire—ein Onlineprogramm, das Stellenbeschreibungen analysiert und Verbesserungen vorschlägt, um die Sprache für alle offener zu machen. Ebenso kann das Gender Decoder Programm dir direkt sagen, ob eine Ausschreibung eher feminine oder eher maskuline Wörter enthält.

Dein*e Personalmanager*in hat vielleicht eine endlose Liste mit Qualifikationen für jede Rolle parat, aber für eine offene Ausschreibung sollte diese Liste kurz gehalten werden. Männer bewerben sich nämlich eher auf Stellen, bei denen sie gerade einmal etwa 60% der Qualifikationen haben, während Frauen da zögerlicher agieren und sich oft nur bewerben, wenn sie 100% der Anforderungen erfüllen können.

Statt all den “wäre schön”-Qualifikationen, die ein*e Traumkandidat*in vielleicht haben könnte, beschränke dich auf die “Must Haves” und du wirst ziemlich sicher mehr Bewerbungen von Frauen erhalten. Oder wenn du noch weitere Fähigkeiten nennen willst, kannst du die Sprache abmildern, z.B. mit “vertraut mit”, “Bonuspunkte für” oder “wenn du einige dieser Fähigkeiten besitzt”.

Generell ist es aber eine gute Idee, diese langen Listen zu kürzen - ganz unabhängig von geschlechtsneutraler Sprache.

Wenn du Kandidat*innen abschrecken willst, solltest du Unmengen unnötigen Jargons in die Beschreibung hineinpacken. Dazu gehören Begriffe wie KPI, CPA, Procurement, SLA, P&L usw. Kandidat*innen, die bereits viel Erfahrung in einer ähnlichen Rolle haben, wissen dann vielleicht, wovon du redest, aber junge Leute, die gerade erst beginnen, sind gerade von diesen Abkürzungen und dem Jargon abgeschreckt, wie Studien gezeigt haben. Diese Wörter führen dazu, dass sich Kandidat*innen nicht qualifiziert für eine Position fühlen, für die sie aber tatsächlich genau passen würden.

Nimm im Zweifel immer an, dass ein*e Kandidat*in die internen Verhältnisse deines Unternehmens nicht kennt und vermeide geheimnisvolle Abkürzungen und Termini in deinen Anforderungen. Nutze stattdessen allgemeinere Begriffe wie “detailorientiert” oder “persönlicher Kundenkontakt”.

Wenn dein Unternehmen bereits einiges unternimmt, um offener zu werden, solltest du das auch in deinen Stellenbeschreibungen angeben.

Du kannst zwar auch einfach unten angeben, dass du “berufliche Chancengleichheit” hast, ist eine kurze Aussage in deinen eigenen Worten doch vielsagender. Wenn passend, solltest du entsprechende Initiativen nennen, z.B. Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) oder Mentorenprogramme für Frauen oder andere Ethnien.

Du weißt wahrscheinlich bereits, dass Vorzüge wie bezahlte Elternteilzeit, Kinderbetreuung, bezahlte Krankheitstage auch bei Krankheit von Familienmitgliedern und sogar Krankenversicherungen Diversität und Inklusion unterstützen, und gleichzeitig die Zufriedenheit und das Arbeitsklima verbessern. Wenn dein Unternehmen entsprechende Angebote hat, denkst du vielleicht nicht im ersten Moment daran, darauf aufmerksam zu machen - auch weil nicht jeder Angestellte diese Angebote nutzt -, aber damit zeigst du auch, dass du an das Wohl deiner Mitarbeiter*innen denkst und dem Unternehmen Inklusion wichtig ist.

Du musst nicht jede Leistung nennen, aber ein paar wenige in den Stellenbeschreibungen schaden sicher nicht. Schließlich ist deine Stellenausschreibung der erste Eindruck, den potentielle Kandidat*innen von dir haben und Arbeitssuchende mit Familien (oder die Familien gründen wollen) achten auf solche Hinweise. Damit zeigst du auch die Unternehmenswerte.

Wir haben alle Vorurteile, die oft auch unbewusst und ungewollt sind. Daher ist es immer eine gute Idee, Stellenbeschreibungen im Hinblick darauf zu überarbeiten, Anpassungen vorzunehmen, die zeigen, dass man eine offene Arbeitskultur hat und vielleicht auch bereits einige Initiativen zu nennen, die dein Unternehmen unternimmt, um Diversität und Inklusion zu fördern.